La nueva Ley 2/2023, de protección al denunciante, como aliado en la gestión del acoso laboral
El próximo día 13 de marzo entra en vigor la ya publicada Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción. Su objeto es crear las condiciones adecuadas para que afloren las situaciones incumplidoras que las personas puedan conocer dentro de las relaciones profesionales, en el sector público o privado.
Si bien está pensada para fomentar la detección de las vulneraciones en cualquier ámbito del ordenamiento jurídico, puede ser una palanca fundamental para la gestión de los riesgos psicosociales dentro de las empresas, y especialmente para que los protocolos de actuación contra el acoso ganen en eficacia.
La gestión de los riesgos psicosociales, un reto para las empresas
Que los riesgos psicosociales afectan gravemente a la salud, no es una novedad. Que son un verdadero caballo de batalla para las empresas, tampoco.
Y es que, frente a otros riesgos de la seguridad y salud – físicos, químicos y ambientales-, más fáciles de tangibilizar y con una larga trayectoria en cuanto a directrices y criterios a aplicar, los psicosociales presentan la dificultad de estar vinculados con la percepción que las personas tienen de su entorno de trabajo, y, por tanto, conllevan una gran subjetividad que varía de persona a persona.
Si añadimos que el daño producido puede tener por fuente una multiplicidad de factores, que la normativa aún está poco desarrollada y que los últimos cambios organizativos del mundo laboral, como el teletrabajo, o el aumento de la digitalización, entre otros, parecen estar incidiendo en su aumento, tenemos la tormenta perfecta para que su prevención sea una tarea extremadamente compleja.
Frente a esto, la exigencia legal es clara: la Ley 31/1995, el Real Decreto 39/1997 del Reglamento de los Servicios de Prevención, el Estatuto de los trabajadores e incluso la Constitución española, en tanto que se pueden lesionar derechos fundamentales de las personas, establecen el marco legal por el cual el empresario tiene la misma obligación de protección respecto de los riesgos psicosociales que para el resto de los riesgos.
De ahí que en los últimos años las empresas estén poniendo el foco en la evaluación de riesgos psicosociales como área de cumplimiento obligatorio, pero en la que todavía hay recorrido para una óptima gestión preventiva.
En esta tarea, propia de los servicios de prevención, un buen diseño de la fase de evaluación y una rigurosa aplicación de la metodología de medición puede exigir apoyarse en profesionales especializados externos.
Se trata de garantizar que el diagnóstico psicosocial sea eficiente frente a la realidad de la empresa evaluada, y por tanto exista una base adecuada para la prevención de los riesgos psicosociales, que al fin y al cabo es el objetivo principal perseguido.
Cuando a pesar de adoptar las acciones preventivas derivadas del diagnóstico, se materializa el riesgo, en forma de estrés, acoso o violencia, entramos en una fase en la que es necesario aplicar medidas de protección y en su caso, de urgencia.
La clave en este momento, son los protocolos de actuación contra el acoso laboral, medida que también es obligatoria para todas las empresas, independientemente del número de trabajadores, conforme a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
La aplicación efectiva de los protocolos contra el acoso
En teoría, los protocolos parecen idóneos como herramienta de gestión: establecen fases para ordenar la actuación, acotan las conductas prohibidas, definen responsables y funciones, obligan a contar con un procedimiento de investigación y prevén la puesta a disposición de canales de denuncia para las víctimas.
En definitiva, buscan que se actúe de forma eficaz, así como restringir en lo posible la subjetividad que puede darse en la evaluación de las situaciones detectadas.
Y, sin embargo, todo este esfuerzo de análisis, planificación y medios se puede quedar sin efecto debido a que una de las características de las situaciones de violencia y acoso es que la persona implicada casi siempre se encuentra en un estado de aislamiento y temor que le hace difícil la toma de acciones, menos aun cuando está implicado un superior o varias personas de su entorno laboral son cómplices de la situación.
A menudo, las conductas abusivas o violentas no son claras, sino sutiles, se hacen de manera encubierta y no dejan evidencias manifiestas, lo que hace dudar a la propia víctima de la interpretación de lo que está sucediendo.
En cuanto al momento de la investigación, se suman los propios factores ambientales, como son la cultura de la empresa, el estilo de dirección o la sensibilización del resto de compañeros, que pueden condicionar de manera importante la detección precoz del riesgo.
Por todo ellos resulta difícil distinguir entre situaciones de conflicto interpersonal, y una situación en la que la víctima está sufriendo graves consecuencias para su salud, física y psíquica.
En resumen, por todos esos factores, existe un riesgo no despreciable de que la capacidad de respuesta de la organización frente a incumplimientos vinculados a los riesgos psicosociales no sea la debida, tanto desde un punto de vista legal como ético.
Es aquí donde puede marcar la diferencia que los canales de comunicación tengan unas características específicas, para que verdaderamente sean un apoyo a las víctimas, alienten a la colaboración de los testigos y, en definitiva, permitan actuar a la empresa, si no de forma preventiva, al menos aplicando medidas de actuación secundarias de protección de la salud que sean eficaces.
Los requisitos para la protección al denunciante de la Ley 2/2023, de 20 de febrero
De forma resumida, la Ley 2/2023 aborda las siguientes cuestiones:
Tiene por finalidad:
Proteger de posibles represalias a las personas que informen de infracciones penales o administrativas graves o muy graves, en su contexto laboral o profesional (Preámbulo III y art. 1.1)
El fortalecimiento y fomento de la cultura de la información como mecanismo para prevenir y detectar amenazas al interés público (art. 1.2)
Su ámbito de aplicación es la información de acciones u omisiones, que afecten el derecho de la UE, o al derecho nacional y sean constitutivas de infracciones penales o administrativas graves o muy graves (art.2)
Prevé la obligación de establecer un Sistema interno de comunicación, que incluye:
Un Canal interno de información, que garantice la confidencialidad y la conservación de registros (art. 7)
La designación de un responsable (persona física u órgano colegiado) que actúe de forma independiente (art. 8)
Un procedimiento de gestión específico del sistema de información (art. 9)La integración de todos los canales internos que existan en la organización (art. 5.2 d)
Un libro-registro privado de las actuaciones llevadas a cabo (art. 26)
En este contexto, si bien los servicios de prevención no son los responsables de gestionar los efectos de la materialización del riesgo psicosocial, desde una perspectiva integradora, los requisitos de los nuevos canales de denuncia pueden convertirse en un gran aliado de la acción preventiva:
Dirección, que debe estar directamente implicada y poner los medios, no sólo para el canal, sino para todos los elementos requeridos legalmente para el sistema de información, incluyendo una persona responsable que pertenezca al nivel directivo y que debe actuar con independencia.
En la fase de detección, la garantía de confidencialidad e incluso el anonimato es la base para generar la confianza necesaria para denunciar, no sólo para las víctimas, sino también para que otras personas, que sean testigos de la situación, consideren hacer la denuncia, sin miedo a represalias.
Es importante también destacar que el canal debe estar técnicamente habilitado para que los denunciantes puedan aportar su testimonio de forma oral o escrita, y en caso de añadir documentación o cualquier otro tipo de prueba, deberá ser custodiada de forma segura y cumpliendo los requisitos de protección de los datos personales.
En la fase de análisis, disponer de un canal que integra todos los internos que existan en la organización, favorece la colaboración de las diferentes áreas que pueden intervenir en la misma, incluyendo el apoyo externo por asesores especializados, en los casos en los que el tipo de caso lo requiera.
En el caso de apertura de un proceso judicial, el libro-registro conservado en el sistema de información puede constituir la prueba necesaria para demostrar que la empresa actuó con eficacia, y, en consecuencia, pueda evitar sanciones administrativas y penales.
En otras palabras, cumplir con los nuevos requisitos de los canales de denuncia puede ser una oportunidad única para dar un impulso a la prevención, detección y gestión de situaciones tan graves como son las situaciones de acoso y violencia, protegiendo de manera adecuada la salud de los trabajadores.